4月27日，日本首相岸田文雄在主持内阁府会议时提出“远大目标”，要求政府制定举措，推动大型企业董事会女性成员占比在2030年达到至少30%。目前，这一比例仅为11.4%。

舆论认为，性别不平等是日本社会的一大顽疾，不仅表现在职场女性的晋升空间，也包括男女薪酬水平、全职工作占比等方面的差距。

作为今年g7（七国集团）轮值主席国，日本政府在女性赋权议题方面信誓旦旦。但是，在职场、政坛乃至整个社会，日本距离性别平等仍有很长的路要走。

女高管仅占一成

当天，岸田在首相官邸主持关于促进私营部门性别平等的会议时指出，到2030年，东京证券交易所“黄金板块（prime market）”上市公司的女性高管占比至少应达到30%。

“我们将制定相关举措，为女性地位提升创造动力。”岸田指出。

与30%的目标形成对比，截至2022年7月 ，东京证交所“黄金板块”上市公司女性高管平均占比仅为11.4%，未达到政府为大企业设定的2022年达到12%的目标。仍有一大批大企业的董事会没有任何女性代表。

从日本全国范围看，各类企业女性董事会成员平均占比仅为10%左右。

“在董事会成员的性别代表方面，日本远远落后于其他发达国家。”挪威银行投资管理公司首席治理官卡瑞纳·伊赫纳乔（carine smith ihenacho）说。

投资者施加压力

政府提出目标之际，日本大企业的性别平等问题正吸引投资者越来越多的关注。

日本内阁府的调查显示，超过60%的机构投资者表示，在作出投资选择时会考虑一家公司的董事会多元化问题。

作为1533家日本上市企业股份的持有者，挪威主权财富基金本月表示，将从今年开始实施新政策，反对入股企业不包括女性成员的董事会提名。此举可能会影响多达300余家日本上市企业，可能会使得它们通常于6月举行的董事会选举变得复杂。

该基金认为，良好的性别组合将为董事会提供更广阔的视野，帮助企业作出更好的决策。至少30%的董事会席位应该分配给女性。

与之相仿，从本月起，日本最大资产管理界巨头顶峰公司推出针对东京证交所“黄金板块”约1800家上市公司的新规：要想得到其支持，必须在董事会至少拥有一名女性成员。

日本舆论认为，从一定程度来看，机构投资者施加的压力，正促动日本大企业在女性代表权方面作出某种改变。

只是“冰山一角”

放眼日本职场，企业高管比例只是性别鸿沟的“冰山一角”。

虽然日本女性受教育程度不低，但在薪资收入等诸多方面，仍与男性存在巨大差距。

2020年，日本女性全职员工的平均月薪为25.18万日元（约合2190美元），而男性则为33.88万日元。前者仅为后者的74%。

究其背后，影响因素有很多。企业女高管寥寥无几，从事医生、律师等高薪职业的女性占比较低等都是原因。

数据显示，日本医生中只有21%是女性，在经合组织的所有38国中排名垫底。那些以女性员工为主的行业，比如幼儿园教师、营养师等，年收入通常低于日本全国平均水平（487万日元）。

此外，日本职业女性从事非正规工作的比例（2021年为54%）远远高于职业男性（比例为22%）。

“性别工资差距是一个危险信号。”有日本学者称，它往往与劳动生产率成反比。如果不能消除女性职业发展的障碍，日本可能会失去未来的经济增长。

根据美国斯坦福大学和芝加哥大学研究人员的一篇论文，在1960年至2010年，随着女性和黑人男性进入之前对他们封闭的职场，美国人均gdp出现20%至40%的增长。

让人欣喜的是，近来，一些日本公司已开始努力解决薪酬差距问题，启动内部审查程序，制定有关薪酬平等的指导方针。

不过，更多观点认为，要想填补职场的性格鸿沟，需要以社会层面的改变为基础。

长期以来，日本社会一直受到性别不平等的困扰。去年世界经济论坛发布的《全球性别差距报告》显示，日本在146个国家和地区中仅排名116位。

对此，日本政府并非无动于衷。近几十年来，为促进性别平等，日本政府推出不少变革措施，包括1985年制定《男女雇佣机会均等法》、1991年制定《育儿休假法》、2015年制定《推进女性活跃法》等。

今年，在日本担任g7轮值主席国的特殊背景下，岸田政府也在推进性别平等议程方面雄心勃勃。

按计划，在5月g7广岛峰会后，日本少子化对策担当大臣小仓将信将于6月在栃木县日光市主持g7性别平等部长会议。届时，各国将签署联合声明。“在日本担任g7轮值主席国期间，我们将朝着没有性别歧视的社会迈进。”小仓稍早时候对日媒称。

如今，岸田政府提出的大企业女性赋权目标，显然与上述背景密不可分。

抛开“数字游戏”

引人关注的是，到目前为止，日本舆论对岸田政府推动男女平权的努力仍将信将疑。

一来，人们对岸田去年8月选择一名男性出任少子化对策担当大臣、负责女性赋权事务表示不满。

他们认为，即使选择一名非常保守的女性，也表明政府希望在性别问题上倾听女性意见。结果，岸田选择小仓。这是女性政治代表性的倒退，证明岸田对性别平等不感兴趣，也说明自民党“一家独大”对女性政客的地位改善构成阻碍。

二来，人们预计女性赋权并非小仓将信的首要任务，而是一项附带目标。

作为少子化对策担当大臣，他更优先的职责是应对日益严峻的少子化问题，努力扭转正在直线下降的日本出生率。在此过程中，按照小仓的设想，将部分育儿负担从女性转移到男性，是解决日本人口问题的关键。

三来，人们担心政府提出的大企业女性赋权计划可能只是“表面文章”。

日经新闻网指出，内阁府性别平等局的数据显示，与2012年的1.6%相比，女性在日本上市公司董事会的席位稳步上升。但是，两种情形值得研究：大多数人满足于视觉上的改变，将担任高管职位的女性视为门面装饰，以满足合规要求；很少有人推动实质性的改变，利用女性的独特观点来改善企业管理工作。

视觉上看，人数变化会对激励下一代年轻女性略有帮助。但实际上，将女性视为“装饰品”，对提高企业管理质量没有多大帮助。身为少数者，女性原本可以为同质化的商人群体带来新维度、提出新想法。

因此，这家日媒援引日本学者的话称，是时候抛开“数字游戏”了。放下潜意识的零和计算，欣赏少数群体提供的不同观点，展开高质量的讨论和创新。只有这样，才能真正推动职场乃至社会的多元化、公平性和包容性。

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栏目主编：杨立群

文字编辑：杨立群

本文作者：安峥

题图来源：视觉中国

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