用人单位若要适用《劳动合同法》第四十条第三款规定解除劳动合同，那重点就在于：①劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化；②此重大变化是否致使劳动合同无法履行；③双方是否经协商而无法就变更合同内容达成协议。
针对年终奖，律师建议朱先生进一步补强证据。可从几方面入手：①是否有入职时与公司就年终奖事宜沟通的记录；②公司在招聘网站上是否有薪资承诺；③往年年终奖的银行转账记录和税单等。
本案于2025年3月8日开庭审理。庭审过程中，用人单位坚称：
1. 公司确因组织架构调整，取消了申请人的工作岗位，在与申请人协商不成的情况下才单方面解除劳动合同，故公司无需向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 公司发放的年终奖金是需经考核的，且申请人在公司发放奖金时已办理离职手续，故不符合年终奖领取条件。
针对用人单位的观点，援助律师有理有据地指出本案的三个焦点问题:
关于劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，以及是否达到了双方无法继续履行劳动合同的程度。律师认为：
1. 用人单位无论是在解除劳动合同时还是在劳动仲裁过程中均未提供其公司内部架构发生调整的实质证据；
2. "客观情况是否发生重大变化"系发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移或被兼并、企业资产转移等。本案中用人单位照常运营，申请人朱先生所在部门、组群皆存续，一个岗位被取消不是双方劳动合同无法履行的理由。
关于被申请人在解除劳动合同前是否与申请人有过协商。律师认为：
本案中用人单位从未向申请人提供过任何变更劳动合同的方案，也未就变更劳动合同内容与申请人进行协商就直接单方面解除了劳动合同，被申请人的解除行为存在严重的程序瑕疵。
关于申请人是否符合2024年年终奖的发放条件。律师认为：
1. 申请人入职前与用人单位人事确认薪资待遇系一年发放十六个月的薪酬，且网上招聘信息显示的薪资待遇亦是如此。被申请人除每个月的基本工资外，以绩效和年终奖的形式发放剩余4个月的工资，年终奖发放金额是2个月的工资，其实质是十六薪的一部分，该笔奖金的发放不应以被申请人的考核为前提。
2. 关于被申请人绩效考核办法中“在办理离职程序的员工不享有年终奖”的规定，律师认为本案中劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且申请人已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，故年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，也应予支持。
以案说法
公司组织架构调整，是否就能解除劳动关系？
该案中，用人单位一直声称是依据《劳动合同法》第四十条第三款规定解除劳动合同，但其对“客观情况发生重大变化”的范畴和标准以及“用人单位就变更劳动合同内容与劳动者进行协商”的前置程序要求并未准确理解和遵守。
在本案中，中心指派具有丰富劳动争议处理经验的援助律师代理案件，成功指出了用人单位举证上的缺失和解除程序上瑕疵，促使用人单位认识到了自身的败诉风险后同意与申请人达成调解协议，不仅维护了申请人的合法权益，也减轻了外来务工人员群体的诉讼成本，真正做到了通过“法律援助+调解”实现矛盾“最快解”。
遇到自身权益被侵害时，劳动者应当建立证据意识，勇敢拿起法律武器保护自己。
来源：上海法援
责 编｜袁 琳
审 核｜徐连宗
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